Kun poikkeusolot loppuu aikanaan, mitä tapahtuu työelämässä?

Oletko sattunut kuulemaan kertaakaan, kun joku kertoo odottavansa, että päästään takaisin normaalioloihin? Ehkä ajattelet niin myös itse. Ja totta tosiaan, onhan se odottamisen arvoista. Etätyötä ja muuten poikkeavia järjestelyitä on toteutettu jo yli vuosi. Odotuksemme kasvavat hiljalleen ja jokainen muodostaa omat haavekuvansa siitä, mitä tapahtuu, kun normaali palaa. Työyhteisössä tämä voi kuitenkin tarkoittaa lisääntyvää kuppikuntaistumista, pettymystä toisten käyttäytymiseen ja erilaisia konflikteja työn tekemisen tavoista. Tämä on vain oletus, mutta mielestäni aihe, joka on hyvä tiedostaa etukäteen ja haastaa myös itseä olemaan kriittinen sen suhteen, mitä odottaa työelämältä tulevaisuudessa.

Etätyö on vapauttanut meidät yhdistämään entistä enemmän työnteon muuhun elämään ja omiin tapoihimme. Etätyö tulee varmasti olemaan yksi työn tekemisen muoto jatkossakin, onhan siinä monia etuja. Vähemmän fossiilisten polttoaineiden kulutusta, olet kotona jo valmiiksi työpäivän päätyttyä ja yritysten toimistotilat voivat olla jatkossa pienempiä, koska osa tulee jatkossakin tekemään etätöitä.

Henkilöt, joilla on vahva sosiaalisten kontaktien tarve tai muita sellaisia motiiveja, joiden tyydytykseen hänen kohdallaan liittyy toiset henkilöt ja omat ajatukset siitä, miten sinut nähdään, tulevat luultavammin palaamaan lähityöhön, kun se vaan on mahdollista. Tässä kohtaa tarvitsemmekin suuren määrän erilaisuuden ymmärtämisen taitoa. Hän, joka haluaa tehdä jatkossakin etätöitä, ei välttämättä jaksa ymmärtää, miksi toiselle lähityö on niin tärkeää. Ja päinvastoin. Kuppikuntaistumisen uhan näen juuri tässä kohtaa. Kun emme jaksa ymmärtää erilaisuutta. Onko sinun työyhteisösi valmis suunnittelemaan, miten lähityön ja etätyön tekijät voivat jatkaa samaan hiileen puhaltamista ilman toisen ryhmän tarpeiden syrjäyttämistä? Ymmärtääkö esihenkilönne erilaisuutta siinä määrin, että tiiminne toiminta ei muodostu hänen tarpeidensa ympärille vaan jokaisen yksilön tarpeiden mukaisesti?

Hän, joka odottaa kovasti lähityöskentelyä, voi pettyä suuresti, jos tiimissä onkin enemmän etätyötä tekeviä henkilöitä, kuin niitä, jotka saapuvat toimipisteeseen. Työ ei eroa juuri mitenkään poikkeusoloista, jos lähitöihin saapuva ei saa kaipaamaansa seuraa lounaalle tai kahville. Tai jos ei ole enää sopivaa small talk-aihetta. Voi olla, että alussa useampi saapuu toimipisteeseen työskentelemään, mutta hiljalleen osa palautuu tekemään etätöitä. Miten teillä töissä voitaisiin linjata tästä? Kenen tarpeita tiimissä täytetään? Pitkässä juoksussa tulee miettiä myös, miten linjaukset vaikuttavat kenenkin työskentelyyn, työn imuun ja tavoitteiden saavuttamiseen. Kankeat sopimukset, esimerkiksi pakollinen lähityöpäivä ei innosta kaikkia vaan voi toimia täysin päinvastoin.

Sen tapa voittaa, joka on kovaäänisin? Joka löytää enemmän huonoa toisen ehdotuksesta? Joka osaa kehua oman tapansa etuja enemmän? Onko joku kenties lukenut tutkimuksen, jossa kerrotaan parhaista työn teon mahdollisuuksista tai eri työympäristöjen vaikutuksista? Tiimissä tulee huomioida kokonaisuus. Mistä se kokonaisuus sitten muodostuu? Yksilöistä. Ja taas palataan samaan tilanteeseen. Kuinka tunnistaa yksilön tarpeet ja yhdistää ne tiimin vahvuudeksi? Kuinka tehdä erilaisuudesta yhtäläisyyttä?

Tähän on varmasti monta tapaa. Laadukkaat keskustelut, jossa tunnistetaan työntekijöiden tarpeita, toiveita ja tapoja. Jokaisen työntekijän ja esihenkilön perehtyminen minuuteen – omien tarpeiden tunnistaminen ja toiveiden sanoittaminen. Erilaisten tarpeiden ymmärtäminen ja omien arvojen yliarvostamisen riskin tiedostaminen. Objektiivinen tarpeiden arviointi ja yhdistäminen. Jossain tiimissä tämä voi toimia ilman ulkopuolista tukea ja arviointia. Jos tässä kohtaa kuitenkin tuli tunne siitä, että esihenkilönä tai työntekijänä haluaisit tutustua erilaisuuden ymmärtämiseen, tiimien muodostamiseen ja yksilöllisten vahvuuksien yhdistämiseen tiimin vahvuudeksi, on aiheesta saatavilla kirjallisuutta. Yksi vinkki on tutustua Päivi Mayorin ja Marjo Riskun kirjaan: Opas yksilölliseen motivointiin: 16 perustarvetta johtamisen apuna. Reiss motivaatioprofiileita voi tilata Virtamyllyltä sekä yksilö- että tiimitarpeisiin. Tiimeissä motivaatioprofiilien pohjalta lisätään erilaisuuden ymmärtämistä, tiimin vahvuuksien tunnistamista ja mahdollisten konfliktinpaikkojen nimeämistä ja tunnistamista ennakkoon, jotta jokaiseen ansaan ei tarvitse astua.

Tämän aiheen ympärillä on hyvä käydä keskustelua. Luodaan toivoa kuitenkin myös muulla tavoin, kuin odottamalla, että ”palataan normaaliin”. Pyritään täyttämään motivaatiotarpeitamme monipuolisesti eri tavoin. Ja jos jonkun tarpeen täyttäminen on mahdotonta, yritetään löytää vielä joku näkökulma. Voimmeko olla onnellisia, tuntea työn imua ja kokea arvostusta myös tässä hetkessä?